| 培训时长 | 2天 |
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| 授课方式 | 内训 |
课程背景：面对企业人才争夺更趋激烈的市场态势，面对企业经营成本不断上升的局面，面对员工的薪酬福利越来越高的期望，薪酬激励已经成为了企业最为关注的核心问题。所以薪酬体系设计是否完善对人才管理及企业整体业绩有着最直接的影响。 针对企业大多缺乏科学的薪酬体系设计的方法，薪酬制度对内缺少公平性，对外缺乏竞争力，人力成本在不断增加，但激励效果却不尽人意，因此，设计一套公平的、易操作的、激励效果好的薪酬体系，是国内企业迫切需要解决的难题。 本课程讲师郭老师是人力资源领域资深的前沿专家，24年扎根企业的经营管理和 HR 实战实操，并具多年大量优秀企业的咨询管理服务经验，将为众多企业成功推行薪酬设计和管理的实战经验案例，融会贯通到战略分解、系统的职位评估工具与方法、薪酬表、薪资政策线图的设计等方式，帮助学员清晰地认识薪酬的理念，掌握薪酬体系设计的实操方法。 与其他类似题材的培训课程不同，本课程的培训方式以实操演练为主，讲师现场手把手教会你如何设计薪酬体系落地方案，接地气，并可将现场完成的成果带回去，立刻可以参考使用。课程目标：1、最终目标：掌握岗位、技能、绩效三大通用薪酬体系设计的思想、方法、步骤、关键环节与过程。2、阐明薪酬体系的内容、透析薪酬体系的设计及优化方法，发掘薪酬体系设计的价值与问题。 3、现学现做，完成四大成果：三大薪酬体系方案、职级体系表、薪酬表和薪资政策线图。4、设计一套完成的薪酬方案，并模拟运用至所服务的企业；提供三套知名企业通用薪酬体系模板5、提供学员手册一套（报名即提供，上课时学员对照《学员手册》听课、补充记录，《学员手册》内 容包括三套知名企业薪酬体系模板、薪酬体系方案和上述四大成果。课程大纲： 入门篇--日常薪酬管理一、厘清基本概念1. 薪酬的含义、本质、分类和作用2. 三张工资单理解薪酬相关概念：基本工资、岗位工资、职务工资、绩效工资、浮动工资、固定工资、标准工资、工资标准、最低工资标准、津贴、补贴、加班工资及其计算基数、工资总额、各种工资表组成鉴析3. 薪酬管理的含义及其在企业管理中的重要意义4. 薪酬体系的含义及其与企业人力资源管理体系的关系 二、确定设计原则——薪酬体系设计三大价值导向与三大基本原则1. 个人价值与外部公平、岗位价值与内部公平、贡献价值与个人公平2. 从工资单上分析三大价值及三大原则之间的关系3. 从工资单上分析三大价值及三大原则与薪酬分配的关系4. 三大价值导向及三大原则在薪酬中的运用练习5. 企业薪酬战略的制定三、如何解决新老员工的薪资冲突四、年度薪酬预算、控制与沟通 五、有关薪酬法律法规解读提升篇：晋阶篇--薪酬体系设计一、确定薪酬策略——薪酬体系设计三大基础工程1.薪酬水平的含义及其影响因素2薪酬水平策略的含义及其类型3.确定薪酬水平策略的步骤4.基础工程一：外部薪酬调查 （1）薪酬调查的目的和意义 （2）薪酬酬调查的内容、步骤、方法及调查表的设计 （2）薪酬调查数据处理 （3）薪酬调查报告与薪酬调查结果的应用5.基础工程二：人力成本分析 （1）人力成本分析的目的和意义 （2）人力成本的构成及其列支渠道 （3）人力资源效率与价值 （3）人力成本的内涵与比例 （4）人力成本的分析方法与工资总额管理 （5）案例分析 6基础工程三：企业特征分析及薪酬策略 （1）企业所处的行业 （2）企业在所处行业中的地位 （3）企业所处的发展阶段 （4）企业经营战略 （5）企业文化类型二、确定薪酬模式——薪酬结构三大模式1薪酬战略2薪酬结构设计 （1）薪酬结构设计的目的 （2）薪酬结构设计实例与薪酬结构比例 （3）三种薪酬结构模式 （4）薪酬战略、薪酬结构、薪酬体系的关系（5）三种薪酬体系类型三、设计薪酬体系——三大通用薪酬体系1薪酬体系设计的总流程2岗位薪酬体系设计 岗位价值评估 （1）岗位价值评估的目的：确定岗位薪酬体系中的岗位价值大小及其薪酬高低 （2）职位评估的前提——工作分析与岗位分类 （3）岗位评价的方法：排列法、分类法、成对比较法、因素比较法、评分法 （4）岗位评价的体系：国标体系、海氏体系、美氏体系 （5）岗位评价的步骤 （6）岗位评价的结果 薪酬等级确定 （1）第一步确定职等 （2）第二步划分薪等 （3）第三步确定各薪等中心值 （4）第四步确定各薪等上下限额 （5）第五步确定同一薪等的级数 （6）第六步确定不同薪等重叠数 （7）第七步确定级差比例和级差差额 （8）第八步形成职等薪级表 （案例 1 ：某公司的职位评估因素及成果的分析） ( 案例 2：某电子器件公司的职位评估路线及成果 )3技能薪酬体系设计 工作技能评估 （1）工作技能评估的目的：确定技能薪酬体系中的岗位价值大小及其薪酬高低 （2）能力素质模型范例 （5）技术素质模型范例 薪酬等级确定 （1）能力职级体系表 （2）技术等级表 （案例1：某公司典型的能力薪酬体系； 案例2：某公司典型的技术薪酬体系） 4绩效薪酬体系设计 （1）不同层级人员、不同性质岗位人员绩效薪酬在薪酬结构中的比例设计 （2）绩效考核结果等级划分 （3）绩效考核结果与绩效薪酬的浮动（4）绩效加薪与绩效矩阵 （4）绩效奖金的设计：佣金的设计、超时奖的设计、建议奖的设计、特殊贡献奖的设计节约奖的设计、超利润奖的设计。 （5）典型绩效薪酬体系——佣金制与提成制的设计、计件工资制的设计 5特殊薪酬体系设计：（1）基于不同对象的薪酬体系设计：销售人员的薪酬设计，研发与技术人员的薪酬设计，高管薪 酬设计；高管年薪制设，管理人员薪酬设计，外派员工的薪酬设，团队薪酬制的设计（2）基于不同期间的薪酬体系设计：基于中期激励的年终奖设计，基于长期激励的员工持股与股票期权（3）基本绩效、能力导向的扁平组织的宽带薪酬设计四、薪酬体系实施 1薪酬调整 （1）个体调整：确定晋升降级渠道、确定晋升降级标准、薪酬调整权限、薪酬调整范例（5）其它调整：整体调整、结构调整、定级性调整、物价性调整、效益性调整2薪酬套级（1）现有员工套级（2）新进员工对套五、员工福利设计1福利的本质及其与薪酬的区别和联系2福利的作用和意义3福利的分类及其激励作用4自助性福利与弹性福利5年度福利计划的制定三、精通篇--战略薪酬管理：1、企业薪酬战略2、高管年薪制3、股权设计（期股、股票期权、虚拟股票、股票增值权、身股、银股）设计演练：学员按行业分组，每组推选一个典型的企业 1.所推选的典型企业的薪酬体系诊断(穿插答疑和互动) 2.职位梳理和职位评估（点因素法）3.薪酬表的确定部分，包括确定最小最大值，带宽等 4.薪资政策线图的制作部分 5.学员成果展示1）诊断报告 2）职级体系表 3）薪酬表 4）薪资政策线图 6.答疑和互动、总结
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